35HR:后疫情时代,裁员常态

〖壹〗、后疫情时代裁员成为常态，主要受经济压力 、企业战略调整、人才供需变化及政策环境等多重因素影响 ，具体分析如下：经济压力与利润追求后疫情时代，企业面临业务规模收缩
、客户支付能力下降及产业链收入潜力透明化等挑战 。为提高利润
，企业普遍采取“杀低价 ”竞争策略，同时通过裁员快速降低人力成本。

〖贰〗、京东裁员常态化：多年经验且不愿具名的京东集团HR人士透露 ，京东每年都有优化计划（裁员计划）
，只不过今年裁员比例高了些，和大环境有关
。

〖叁〗 、外企裁员情况麦肯锡：据彭博社报道 ，麦肯锡公司计划裁员约2000人
，这是其有史以来最大规模的裁员之一。预计裁员主要集中在与客户没有直接接触的中后台人员，主要涉及人力资源
、技术等团队 。麦肯锡在过去十年中员工人数快速增长 ，正在寻求重组其中后台团队的组织方式以提高效率
。

〖肆〗、“35HR”中提到的“跨代同居
”或“老少同住”是一种混居养老模式
，其核心是通过陌生年轻人与老年人共同居住，实现资源互补与社会效益最大化。 具体分析如下：模式定义与核心目标定义：跨代同居指老年人（尤其是独居者）与无血缘关系的年轻人共同居住 ，通常以房租优惠为纽带
，形成代际互助关系 。

〖伍〗 、认清职场现实，建立“随时可以离开 ”的能力企业与个人职业生涯的短暂性：当前企业存续时间缩短 ，个人在一家企业的职业生涯也愈发短暂
。经济下行时，企业“断臂求生
”的裁员行为成为常态
，职场人不能再将安全感寄托于企业，“铁饭碗”已不复存在。

〖陆〗
、后“疫情时代 ” ，求职过程中存在诸多“雷区
”
，主要分为甲方埋雷和人选踩雷两大类，具体如下：甲方埋雷招聘周期变长：业务部门对未来行情和业务增长不确定 ，导致人员编制规划谨慎
，犹豫、摇摆，整体招聘周期延长 。招聘的不确定性增多：领导意见不一致 ，需求定位变化
，岗位可能取消，计划变动频繁
。

肺炎疫情期间裁员要支付补偿金吗

〖壹〗 、法律分析：疫情期间故意辞退员工不合法 ，需要支付补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定
，公司应当支付劳动者双倍赔偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限 ，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付 。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的
，向劳动者支付半个月工资的经济补偿
。

〖贰〗
、疫情期间员工以《劳动合同法》第38条解除劳动合同，能否获得补偿需根据用人单位是否存在免责事由判断 ，若免责事由成立则一般无法获得补偿
，不成立则可能获得补偿，但不建议走此途径。

〖叁〗、辞退员工的补偿情况经济补偿：在疫情期间如并非员工过错被辞退 ，可要求N + 1的经济补偿 。“N”指员工在公司的工作年限
，“1 ”是1个月的工资。

疫情被辞退的赔偿标准

不要求继续履行或合同无法履行：用人单位需按第八十七条支付赔偿金（即经济补偿金的2倍）
。选取恢复劳动关系的考量因素 疫情期间的就业环境：若社区长期管控 、整体就业市场低迷，恢复劳动关系可保障收入稳定性。例如案例中社区管控持续数月 ，再就业可能需1-2个月
，恢复劳动关系能避免收入中断 。

公司主张公司辩称解除劳动关系基于经济性裁员的合法性，已提前30天通知胡某 ，无需支付赔偿金
。公司认为每月发放的3000元差旅补贴为报销款
，不属于薪资；疫情期间复工推迟的休假可折抵未休年休假天数。

基础标准：每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的按1年计算；不满6个月的支付半个月工资 。示例：老王在A公司工作3年9个月，月工资6000元 ，补偿金为4个月工资，即6000元×4=24000元
。

结论：公司解除行为构成违法解除
，需支付经济补偿标准两倍的赔偿金。差旅补贴的性质认定 公司主张：公司认为差旅补贴为报销款，不属于工资范畴 。法院认定：公司每月固定发放3000元差旅补贴 ，具有现金补贴性质
，应计入工资总额
。因此，胡某主张的差旅补贴属于薪资 ，公司需支付。

辞退员工的补偿情况经济补偿：在疫情期间如并非员工过错被辞退
，可要求N + 1的经济补偿 。“N
”指员工在公司的工作年限，“1”是1个月的工资
。